Fragen für Austrittsgespräche, die ehrliche Antworten bringen

Jemand kündigt. Sie setzen dreißig Minuten an, fragen nach dem Grund und hören "es kam eine tolle Gelegenheit". Sie notieren es. Nichts ändert sich. Sechs Monate später geht die Kollegin aus demselben, nie ausgesprochenen Grund.

Die Fragen sind nicht das ganze Problem. Aber sie sind der Teil, den Sie heute reparieren können.

Warum Menschen sich zurückhalten

Drei Gründe, und keiner davon hat mit Ehrlichkeit zu tun.

Sie brauchen Sie noch. Zeugnisse, die letzte Abrechnung, ein gutes Wort in einer kleinen Branche. Niemand verbrennt an seinem letzten Dienstag eine Brücke.

Sie sprechen mit dem Problem. Wenn der Grund die Führungskraft ist und die Führungskraft im Raum sitzt, werden Sie es nicht hören. Die Personalabteilung auch nicht, wenn sie als deren Verbündete gilt.

Beim letzten Mal kam nichts dabei heraus. Wer schon einmal ehrlich war und zusehen musste, wie es verpuffte, investiert die Mühe kein zweites Mal.

Fragen, die funktionieren

Fragen Sie nach Tatsachen und Momenten, nicht nach Gefühlen und Meinungen. Menschen beschreiben lange bevor sie jemanden beurteilen.

• Wann haben Sie zum ersten Mal ans Gehen gedacht? Die mit Abstand beste Frage. Sie verschiebt das Gespräch vom angenommenen Angebot zu dem Moment, in dem es wirklich kippte, und der liegt meist Monate früher.
• Was ist um diese Zeit passiert? Jetzt bekommen Sie die echte Geschichte, erzählt als Ereignisse statt als Vorwürfe.
• Was hätte sich ändern müssen, damit Sie bleiben? Konkret und nach vorn gerichtet. Leichter zu beantworten als "warum gehen Sie".
• Was haben Sie Ihren Freunden über diesen Job erzählt? Über das, was sie anderen gesagt haben, sind Menschen deutlich ehrlicher.
• Was sollten wir die nächste Person auf Ihrer Stelle fragen, das wir Sie nicht gefragt haben? Sie sind nicht mehr Zeuge, sondern Berater. Die Deckung fällt.

Fragen, die weg können

Warum gehen Sie? Zu groß, zu direkt, und jeder hat eine eingeübte Antwort parat.

Wie bewerten Sie Ihre Führungskraft von eins bis fünf? Eine Zahl sagt Ihnen nichts, womit Sie arbeiten können, und die Frage macht Menschen für das ganze Gespräch vorsichtig.

Gibt es sonst noch etwas? Nur nützlich, wenn die vorangegangenen zwanzig Minuten es verdient haben.

Was die meisten falsch machen

Wer fragt, zählt mehr als was gefragt wird.

Führt die eigene Führungskraft das Gespräch, oder jemand, der ihr berichtet, ist die Obergrenze für Ehrlichkeit niedrig, wie gut die Fragen auch sind. Dasselbe gilt, wenn die Antworten in einer Akte mit dem Namen der Person landen.

Abstand hilft. Und zu Beginn klar zu sagen, was mit dem Gesagten geschieht und was nicht.

Was Sie mit den Antworten tun

Ein Austrittsgespräch ist eine Geschichte. Zwanzig sind ein Muster, und im Muster liegt das Geld. Wenn vier Menschen in einem Jahr im selben Monat zuerst ans Gehen dachten, ist in diesem Monat etwas passiert. Nennen drei denselben Prozess, ist der Prozess das Problem, nicht die Menschen.

Das funktioniert nur, wenn die Antworten jedes Mal gleich festgehalten werden. Freitext in fünf verschiedenen Postfächern lässt sich nicht vergleichen.

Ein schnellerer Weg

Genau diese Art Gespräch kann eine KI gut führen. Sie stellt allen dieselben Fragen, hakt nach, wenn eine Antwort dünn bleibt, und liefert Ihnen Noten zu dem, was Sie für wichtig erklärt haben. Niemand spricht mit der eigenen Führungskraft, und niemand wird von der Person bewertet, die er gleich kritisieren will.

ColloAI ist kostenlos, solange Sie Ihren eigenen KI-Schlüssel nutzen. Ihr erstes Austrittsgespräch könnte in etwa fünf Minuten laufen.